Le licenciement est une procédure stricte encadrée par le Code du travail. L'employeur doit suivre de nombreuses étapes. Puis, la rupture du contrat de travail doit être fondée sur des raisons sérieuses, réelles et valables. Si ce n'est pas le cas, ce dernier est considéré comme abusif.

L’existence d’une cause réelle et objective

Le Code du travail qualifie une rupture du contrat de travail abusive et illégale si celle-ci est sans cause réelle et sérieuse. Il faut ainsi que l'employeur puisse présenter des faits qui justifient sa décision. Ainsi, le simple fait de dire qu'il n'a plus très confiance au salarié ne lui donne pas le droit de le licencier. Il doit pouvoir justifier le motif évoqué.

L'employeur peut par exemple prouver la légalité de sa démarche en mettant en évidence les retards accumulés par le salarié. Effectivement, ceux-ci perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise. Ce qui donne tout le droit à l'employeur de le licencier. La raison est donc, ici, objective et vérifiable.

Les mauvais résultats du salarié aussi peuvent justifier cette décision. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail a pour motif l'insuffisance professionnelle du salarié. Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.saisirprudhommes.com.

Comment l'employé peut-il contester un licenciement pour faute grave ou autre jugé abusif ?

Le salarié victime d’une rupture injustifiée de son contrat de travail dispose d'un certain délai pour la contester. S'il s'agit d'un licenciement pour faute grave et qui prend effet immédiatement, le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes pour le contester dans un délai de trois mois à partir de la notification de la rupture du contrat. S'il y a un préavis, le délai appliqué varie d'un à trois ans suivant les cas. Ce sera de deux ans si le salarié est licencié en raison de ses actes, et d’un an s'il s'agit d'un motif économique qui nécessite un PSE.

Pour la saisie du Conseil de prud'hommes, le salarié doit remplir le Cerfa n° 15586*03 et l'envoyer par courrier à la greffe du conseil. Ce document doit faire figurer un certain nombre d'informations comme les coordonnées de l'employeur, celui du salarié, la raison de la saisie du CPH, et bien entendu les éléments qui démontrent l'inexistence de cause réelle et sérieuse justifiant la décision de l’employeur. Ces preuves peuvent être de natures diverses : mails, témoignages des collègues, etc. Si le salarié est licencié pour de mauvais résultats, il peut aussi prouver l'absence de formation nécessaire pour exécuter convenablement sa tâche. Par ailleurs, la rupture du contrat de travail ne doit pas cacher un autre motif personnel telle une grossesse.

Le salarié doit-il se faire assister par un avocat ?

Cette démarche n'est pas obligatoire, mais recommandée afin de permettre au salarié de trouver les bons arguments et monter un dossier solide. Par ailleurs, lorsqu'on n'a pas assez de connaissances en droit, la procédure de saisine peut être difficile. La moindre erreur pourrait engendrer un refus du dossier. Par ailleurs, la procédure ne cesse d'évoluer. Avec l'assistance d'un avocat, le salarié peut appréhender toutes les étapes à effectuer en toute sérénité. Il ne sera pas non plus stressé face au juge pour développer ses arguments. C'est son avocat qui se charge de la plaidoirie.

Par ailleurs, les enjeux financiers de cette démarche sont importants. Un avocat défendra les intérêts du salarié afin qu’il puisse obtenir une indemnisation. Puis, comme l'employeur sera représenté par un avocat, le fait d'en prendre un permettra à l'employé de se battre à armes égales.

Les sanctions qui découlent d'une rupture illégale du contrat de travail

Si le conseil des Prud'hommes déclare l'absence d'une cause réelle et sérieuse, diverses sanctions peuvent être appliquées en fonction de la situation. Pour un salarié qui possède 2 ans d'ancienneté et plus, le juge peut ordonner sa réintégration dans l'entreprise si cette dernière compte 11 salariés minimum. Il garde alors tous ses avantages. Si l'une de ces deux conditions n'est pas remplie, il est impossible d'ordonner la réintégration de l'employé licencié.

Dans ce cas ou encore si l'employeur ne souhaite plus le réintégrer, il est tenu de lui verser des dommages et intérêts. Le montant de ces derniers est encadré par le Code du travail et varie suivant de nombreux facteurs comme l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise. Pour deux anlis d'ancienneté et plus dans une entreprise d'au moins 11 salariés, le montant de cette indemnisation correspond au minimum à ses six mois de salarié. Celle-ci peut être cumulée avec les autres indemnités auxquelles le salarié a droit comme l'indemnité compensatrice du préavis, de congés pays ou autres.